Recusa da vacina e rescisão por justa causa

Desde março de 2020, o Brasil vive tempos de muita dificuldade por conta da pandemia do coronavírus, que desafiou a elaboração de diploma legal que resolvesse as questões mais latentes quanto às relações de trabalho na pandemia.

Nesse sentido, com o passar do tempo, as vacinas foram desenvolvidas em uma velocidade nunca vista na história. Não apenas isso. Além de serem produzidas em tempo recorde, as vacinas já foram amplamente testadas, confirmando a eficiência no combate à proliferação do coronavírus.

Todavia, mesmo com as comprovações de eficiência das vacinas, muitas pessoas se recusam a se imunizar, dificultando o combate ao vírus e inviabilizando o objetivo principal, que é de evitar a proliferação em massa do vírus e retornar as atividades econômicas do país.

Essas recusas estão normalmente ligadas a questões individuais, tratando-se de recusas por motivos pessoais. Isso, porém, inviabiliza o retorno da economia, uma vez que, com a recusa de alguns empregados a se vacinar, as empresas não podem retomar o trabalho de todos os seus empregados, sob pena de prejudicar a saúde do ambiente de trabalho, impactando a retomada da economia.

Diante dessa realidade, fica o seguinte questionamento: O funcionário pode ser recusar a se imunizar, pois tem o direito de tomar suas próprias decisões, ou ele deve ser punido por não respeitar o interesse coletivo?

Pois bem, isso tudo é tão inédito que não há, no ordenamento jurídico pátrio, em matéria trabalhista, qualquer previsão legal que considere falta grave a recusa à imunização contra qualquer doença. Ou seja, não existia previsão na CLT nem mesmo em jurisprudência ou súmulas do TST, razão pela qual o debate é importante para se consolidar um entendimento, no legislativo ou no judiciário.

Na Câmara dos Deputados, foi apresentado um Projeto de Lei de número 149/2021, de autoria da Deputada Carla Zambelli (PSL-SP), no sentido de vedar a caracterização de justa causa para a dispensa do empregado que opta por não receber a vacina contra o novo coronavírus – SARS-CoV-2, causador da doença covid-19, bem como caracteriza como discriminatória a dispensa sem justa causa, que comprovadamente tenha como motivação a recusa do empregado à imunização contra a covid-19.

O referido projeto apresenta argumentação no sentido de prevalecer a livre escolha do cidadão em se submeter, ou não, a vacinas produzidas em tão curto lapso temporal, haja vista o direito à vida, à liberdade e à saúde serem expressamente assegurados na Constituição Federal.

Por outro lado, alguns magistrados já têm apresentado posicionamento divergente do projeto da Deputada. A Justiça do Trabalho em São Paulo, por exemplo, confirmou a demissão de uma trabalhadora que se recusou a tomar vacina contra a covid-19. Por unanimidade, a 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região confirmou decisão de primeira instância que validou a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza que trabalhava em um hospital infantil e se recusou a ser imunizada duas vezes. Segue trechos do acórdão:

Acrescento que é público e notório que a Organização Mundial de Saúde tem afirmado e reiterado que para conter a propagação do vírus e evitar a propagação de novas cepas e variantes ainda mais contagiosas, é necessária a adoção de diversas medidas práticas concomitantes, tais como: o distanciamento social, a higienização das mãos e superfícies com sabonete ou álcool em gel, o uso correto de máscaras de proteção, e principalmente a vacinação em massa da população, no intuito de atingir a chamada “imunidade de rebanho”. Ressalte-se que tais medidas têm sido adotadas por diversos países que estão conseguindo bons resultados na diminuição do número de contágios, internações e óbitos, sendo relevante pontuar que a vacinação se constitui como medida urgente que visa proteger a população e, por conseguinte, assegurar o retorno das atividades comerciais, o desenvolvimento da economia, e a reabertura das vagas de emprego. (…)

A despeito das alegações da reclamante no sentido de que não poderia ser obrigada a tomar a vacina, porque não existe lei que a obrigue, é preciso consignar que em 07/02/2020 foi pulicada a lei 13.979/2020, que dispõe justamente sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública mundial deflagrada do novo coronavírus. Veja-se que o referido regramento, previu, em seu artigo 3º, inciso III, a possiblidade de realização compulsória de vacinação e outras medidas profiláticas baseadas em evidências científicas. (…)

Ademais, convém destacar que o C. STF já se manifestou no sentido de que a vacinação obrigatória se afigura como conduta legítima, desde que as medidas profiláticas observem os critérios constantes do regramento supracitado, em especial o direito à informação, ao tratamento gratuito, entre outros, conforme se infere da decisão transcrita pelo magistrado de origem na fundamentação da sentença prolatada no primeiro grau.

(TRT-2 1000122-24.2021.5.02.0472 SP, Relator: ROBERTO BARROS DA SILVA, 13ª Turma, Data de Publicação: 23/07/2021)

Diante dos posicionamentos apresentados, é de se salientar que o julgado da 13ª turma do TRT da 2ª Região é o que mais respeita os direitos coletivos e a constituição.

Ora, é evidente que a obrigatoriedade da vacinação é legítima e constitucional, desde que sejam afastadas medidas invasivas, como o uso da força para exigir a imunização. A saúde coletiva não deve ser prejudicada por indivíduos, que por motivos particulares, recusam-se a ser vacinados. Cite-se que tal vacina passa por diversos protocolos federais de validação, ou seja, não se trata de um remédio ineficaz ou inseguro, como se argumenta.

Além disso, a própria CLT afirma em seu artigo 157 que “cabe às empresas: I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;”. Como poderia o empregador cumprir esse artigo se o seu empregado não se imunizar? No futuro, outros funcionários poderiam ajuizar ações trabalhistas informando que a empresa descumpriu o referido artigo, pois seu colega estava trabalhando sem estar vacinado.

Por outro lado, além das regras do artigo 157, a CLT informa em seu artigo 158 que “Cabe aos empregados: I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; II – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.” Esse mesmo artigo, em seu paragrafo único que “Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;”.

Diante dos supracitados artigos, não restam dúvidas que a CLT prevê, mesmo que indiretamente, a possibilidade de punir o empregado em caso de recusa de vacinação. Isso porque o ambiente de trabalho que respeite as normas sanitárias é essencial para a proteção do empregado e consequentemente da sociedade.

Impossibilitar a dispensa por justa causa de um funcionário que descumpriu a sua obrigação de cidadão de se vacinar vai de encontro com a CLT, uma vez que ela foi criada para proteger o empregado. Dessa forma, permitir que um empregado não se vacine, prejudicando outros colegas vai completamente de encontro com os princípios do direito do trabalho e da constituição.

Por fim, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa no caso do funcionário que recusa a vacina é plenamente aplicável, uma vez que a CLT em seu artigo 482, h, afirma que “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: h) ato de indisciplina ou de insubordinação;”. A insubordinação está evidente quando o funcionário deixa de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e coloca em risco a saúde de outros funcionários.

Assim, não restam dúvidas de que a rescisão do contrato de trabalho de funcionário que se recusa se vacinar é medida plenamente cabível, pois não fere direitos individuais, pelo contrário, protege o ambiente de trabalho e consequentemente a população. De todo modo, deve-se sempre adotar precauções e estar guarnecido de parecer, análise e respaldo jurídico para se fazer tal dispensa da forma mais segura e legítima possível.

Texto do sócio Cláudio Lima Filho.

Publicado no Estadão.

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